Mientras crecen los envíos al seguro de desempleo y el Gobierno impulsa una ley de preaviso de 30 días, surge una discusión más profunda: ¿está preparado el Estado para anticipar las crisis laborales antes de que ocurran?
En las últimas semanas, el ministro de Trabajo Juan Castillo defendió la necesidad de establecer un mecanismo obligatorio de notificación previa ante despidos masivos o cierres empresariales. Desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se sostiene que el objetivo es evitar decisiones abruptas que dejen a cientos de familias sin margen de reacción.
El planteo tiene lógica. Pero la pregunta estratégica es otra: ¿alcanza con que una empresa avise 30 días antes, cuando la decisión ya está tomada?
En un contexto de reestructuras industriales, envíos al seguro de paro y tensiones sectoriales, como las que involucraron a Conaprole o antecedentes como el retiro de Yazaki, el debate parece estar mirando el síntoma y no la raíz del problema.
Del preaviso al flujo estratégico de datos
El enfoque tradicional parte de una lógica reactiva: la empresa comunica, el Ministerio interviene, el trabajador tramita el seguro. Todo ocurre después del impacto.
La alternativa es distinta: pasar a un modelo de gestión predictiva del empleo.
Uruguay cuenta con una fortaleza poco discutida: posee bases de datos robustas en el Banco de Previsión Social, la Dirección General Impositiva y el propio Ministerio. Aportes patronales, declaraciones juradas, actividad exportadora y niveles de facturación son indicadores que, analizados en tiempo real, pueden anticipar problemas estructurales.
Si una multinacional reduce sostenidamente su facturación o sus aportes durante tres o cuatro trimestres consecutivos, el Estado no debería enterarse por la prensa del cierre. Debería activar alertas tempranas.
Eso implica cambiar la filosofía: no esperar el telegrama de despido, sino detectar el deterioro antes de que se concrete.
Principio “Solo una vez”: el trabajador no puede ser rehén de la burocracia
Hoy, cuando un trabajador es despedido, comienza un circuito fragmentado: debe gestionar su seguro ante el BPS, coordinar instancias con el Ministerio y buscar capacitación a través del INEFOP (Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional).
Cada organismo vuelve a pedir datos que el Estado ya tiene.
El principio internacional conocido como “Once-Only” plantea que la persona no debe presentar dos veces la misma información. Aplicado al mundo laboral, significaría crear una Identidad Digital Laboral Única.
Si el sistema registra un despido, deberían dispararse automáticamente tres acciones:
- Activación inmediata del seguro de desempleo, sin trámites presenciales.
- Oferta personalizada de cursos de reconversión según historial real de aportes y competencias.
- Intermediación laboral automática, enviando el perfil a empresas que buscan habilidades similares.
Cada mes que se pierde en trámites es un mes que se pierde en reinserción.
La prioridad demográfica: la Generación Silver
Uruguay es uno de los países más envejecidos de América Latina. Los trabajadores mayores de 45 o 50 años enfrentan mayores dificultades para reinsertarse y, en muchos casos, pueden tardar más de un año en conseguir empleo.
Aquí el preaviso es irrelevante si no existe un plan de reconversión continua.
La propuesta estratégica es que las empresas que reciben beneficios fiscales, como regímenes especiales o zonas francas, aporten a un Fondo de Reconversión Permanente. La capacitación no debería comenzar cuando la persona es despedida, sino mientras aún está empleada.
El reciclaje tecnológico y la actualización de competencias deben formar parte del día a día laboral.
De la burocracia de papel a la burocracia algorítmica
Otro punto crítico es el desequilibrio entre la velocidad para despedir y la lentitud para invertir o reconvertir.
Si habilitar una nueva línea de negocio puede demorar meses por expedientes físicos y firmas sucesivas, pero despedir trabajadores puede resolverse en horas, el sistema está desbalanceado.
La automatización de habilitaciones, con reglas claras y aprobación instantánea cuando se cumplen requisitos objetivos, permitiría que el Estado deje de ser un cuello de botella y pase a ser un facilitador.
A cambio, se puede exigir mayor transparencia y compromiso empresarial en materia de empleo.
El debate de fondo
El planteo no es tecnológico en sí mismo. No se trata de “comprar más software”. Se trata de redefinir la misión del sistema laboral uruguayo.
El preaviso de 30 días puede ser una herramienta válida, pero pertenece a una lógica industrial del siglo XX.
En 2026, proteger el empleo implica que el Estado funcione como un sistema operativo: invisible, ágil y anticipatorio. Que use los datos que ya posee para prevenir crisis, acelerar la reconversión y reducir los tiempos de desempleo.
Porque el verdadero riesgo no es que una empresa despida sin avisar.
El verdadero riesgo es que el trabajador quede dos años fuera del mercado por falta de estrategia.
UR30
